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Fórmulas de futuro para dirigir personas,Emprendedores&Empleo, expansion.com

Publicado en EXPANSIÓN

Los responsables de los proyectos ganadores de los ‘XI Premios E&E a la Innovación en Recursos Humanos’ analizan las tendencias de futuro que, a su juicio, marcarán la pauta en la gestión de personas durante los próximos años.

Nuevos profesionales y nuevas formas de trabajar marcan el punto de inflexión en los recursos humanos. Los directivos que se encuentran al frente de estos departamentos son conscientes de que los cambios se precipitan. Juan de Mora, director de recursos corporativos de Prosegur, anticipa que “para conseguir un impacto en la gestión de personas será necesario innovar y poner en marcha aquellas iniciativas que mejoren la cuenta de resultados. Y, para ello, es imprescindible que las empresas midan la influencia que sus acciones orientadas a los empleados de forma cuantitativa y cualitativa tienen en los objetivos que marca el plan estratégico”.

Dolores Sarrión, directora general adjunta de recursos corporativos de Acciona, coincide en que “los equipos de recursos humanos deben estar cada vez más preparados para el impacto de la gestión del cambio organizativo. En este sentido, debe existir un alineamiento con el negocio; se ha de desarrollar la experiencia técnica y de innovación; y se requiere un rol más predominante en la gestión del cambio operativo”. Los directores de recursos humanos que han liderado las diez prácticas ganadoras de los XIPremios E&E plantean las fórmulas de futuro para dirigir personas:

Atracción de talento El talento es la savia de cualquier organización y, por eso, los responsables de recursos humanos coinciden en que tienen que focalizar sus esfuerzos en reunir y retener a los mejores profesionales. Fernando Córdova, director general de recursos humanos de ING Direct, recuerda que “para garantizar la competitividad de las empresas en el largo plazo es importante conocer la demanda de fuerza de trabajo actual y futura.Especialmente enfocada en las competencias y los perfiles que es necesario desarrollar o adquirir”. Dulce Subirats, directora de recursos humanos de Mutua Madrileña, comenta que “en la medida que la economía se vaya estabilizando y se produzca una cierta recuperación del empleo, volveremos a hablar de la atracción y retención del talento en las organizaciones”. Pero también insiste en que para contar con los profesionales más adecuados a cada organización “la dirección de personas tendrá que evolucionar hacia políticas cada vez más segmentadas y flexibles, dando respuestas diferentes a las diversas necesidades e inquietudes de nuestros colaboradores”.

Por todo ello, Subirats considera que las políticas de recursos humanos irán mucho más encaminadas a la satisfacción del interés de la persona que no al de las políticas genéricas del colectivo. “La flexibilidad será el factor común en el que cada vez iremos hacía una definición a la carta, no sólo de los elementos retributivos sino también del tiempo y modo de trabajo”, augura. Desde Philips Ibérica, su directora de recursos humanos, Adriana Gorri, también considera fundamental seguir atrayendo y reteniendo el talento para garantizar el éxito en la compañía y para generar un entorno de trabajo retador y comprometido. Apunta que es esencial “identificarlo desde el inicio de la carrera y acompañarlo durante su desarrollo, brindando la oportunidad de trabajar en equipos multidisciplinares, multiculturales y con posibilidades de experiencias en negocios y entornos diferentes”.

Pablo González de Suso, director de recursos humanos de Gonvarri Steel Industries, asegura que “las acciones encaminadas a mejorar nuestra imagen como empleadores contribuyen considerablemente a atraer y retener. Para esto resulta fundamental la selección 2.0, teniendo en cuenta que los métodos de selección tradicionales como prensa, web de empleo, etcétera, siguen utilizándose, pero no son suficientes. Las redes sociales profesionales nos brindan la oportunidad de buscar proactivamente a candidatos de perfiles poco comunes, observar la marca personal que ellos han creado de sí mismos, sus contactos, referencias e incluso cuál es su nivel de actividad y su modo de interactuar con otros usuarios”.

González de Suso cree necesario “proporcionar lugares de trabajo adecuados, herramientas necesarias, o ambientes y conductas sanas , así como fomentar un estilo de management moderno (humano y democrático), con líderes de equipos que fomentan la participación de sus colaboradores aprovechando al máximo su potencial y consiguiendo la implicación de los mismos, capaces de gestionar adecuadamente los aspectos emocionales, de generar un buen ambiente laboral que potencie la eficacia.

Cultura de trabajo Otra de las tendencias que, según Córdova, regirán la gestión de recursos humanos en los próximos años es un cambio en la cultura laboral: “Una nueva forma de trabajar más flexible, con más facilidades tecnológicas que favorezcan la agilidad y la conexión y una gestión eficiente de los espacios de trabajo”. Dolores Sarrión, directora general adjunta de recursos corporativos, y Gerardo Lara, director de organización, selección y formación de Acciona, se refieren asimismo a dos tendencias que tienen que ver con la cultura de trabajo: en primer lugar citan la necesidad de una mayor transparencia en la gestión de personas. Y añaden la oportunidad de disminuir las barreras jerárquicas y funcionales, incrementando la colaboración. “En una organización de alto rendimiento que siga estas pautas será más fácil llegar al cliente”. Pablo González de Suso, director de recursos humanos de Gonvarri Steel Industries se refiere también a la transparencia como un factor que genera comprensión y credibilidad, en especial en momentos difíciles: “Facilitar el acceso a la información y hacerla pública tiende a aumentar la empatía y puede ayudar a comprender las decisiones”.

Autoresponsabilidad Los directivos de Acciona señalan asimismo la importancia de la autoresponsabilidad de los empleados en su formación y desarrollo. Dolores Sarrión explica que no se trata sólo de poner un catálogo de formación y desarrollo a disposición de los profesionales y que éstos pasen ante él como en un escaparate: “Deben decidir aprovechar los recursos que la compañía pone a su disposición. No es convocar un curso y ver si se va o no se va. Debe existir una mayor responsabilidad por parte de la persona y un seguimiento cada vez más distante por parte de la organización. Una parte fundamental del trabajo del empleado es jugar un rol determinante en su autodesarrollo”.

Diversidad Además de la diversidad de género, que en la mayoría de las organizaciones ya supera la mera anécdota, las empresas están preocupadas por integrar en sus compañías distintas culturas, generaciones y, sobre todo, las capacidades individuales de cada profesional como elementos de diversidad de competitividad. Arancha Torres, directora de capital humano de PwC, afirma que “el gran desafío está en los diferentes puntos de vista cuando te enfrentas a un problema. La solución siempre será más acertada”.

Fortalecer el compromiso Ligado con la creación y retención de equipos competitivos, Subirats apunta que “será especialmente importante fortalecer el compromiso de las personas con sus compañías, con sus líderes y sus políticas. Así, se podrá superar el escepticismo que se ha establecido en muchos empleados y se recuperará la confianza perdida que, en bastantes casos, se ha producido como consecuencia de las medidas de crisis que han tenido que aplicar algunas empresas”. Para Torres, el compromiso tiene que ser con la carrera profesional del talento que existe en las organizaciones, “identificando sus fortalezas y ofreciendo la oportunidad de brillar en el mejor entorno profesional más allá de la empresa”. Su receta para lograrlo pasa por una exquisita gestión individualizada: “El entorno está sujeto a un continuo proceso de cambio y los intereses profesionales no son los mismos a lo largo de toda la carrera profesional. Nosotros intentamos que los empleados crezcan, pero a veces sus intereses no coinciden con los nuestros, por eso procuramos ir más allá de la relación laboral que mantenemos con ellos y les ayudamos a conseguir su objetivo, incluso fuera”.

Fran Catalá, director corporativo de recursos humanos de NH, observa el compromiso desde otro prisma. Asegura que uno de los retos es “lograr el compromiso de toda la organización, de arriba a abajo, teniendo clara la estrategia, hacia dónde vamos con la marca y con lo que hay que hacer”. Sentencia que “la alineación de conductas es una responsabilidad de todos”.

Liderazgo Dolores Sarrión y Gerardo Lara explican que “nos encontramos en un nivel de cambio que es cada año superior, y el desarrollo del liderazgo es una clara tendencia de futuro en recursos humanos. Sarrión recuerda que el acceso a los puestos de mañana será diferente al de aquellos que se ocupan hoy o para los que cada uno se ha preparado, y añade que “cada año se crea un 14% de nuevos puestos de liderazgo. Es un entorno que provoca que la formación y desarrollo en esta cuestión deba ser muy diferente”.

Fernando Córdova, director general de recursos humanos de ING Direct, considera que hay que desarrollar una nueva manera de liderar, que tenga en cuenta la revolución digital y su impacto en el mercado empresarial y que se vuelque en una comunicación más cercana y directa que invite, a través de la confianza, a compartir una visión común: “Este nuevo estilo de liderazgo nos permite mostrar el propósito y valor de la empresa, la fuerza que constituye el trabajo en equipo cómo se complementa para lograr que los profesionales estén comprometidos y sean, junto con los clientes, embajadores de la marca”.

Para Adriana Gorri, una de las claves de futuro del sector “es conseguir que los responsables de equipos sean cada vez mejores gestores de personas”. Las organizaciones son cada vez más dinámicas y necesitan en todas la posiciones jefes que transmitan la cultura y filosofía empresarial, y que hagan partícipes a los profesionales de la estrategia y los objetivos y que los impliquen y motiven en estos retos.

Nuevas tecnologíasLas herramientas tecnológicas seguirán siendo las protagonistas de importantes avances y cambios, y adquirirán, según los responsables de recursos humanos, aún más notoriedad.

Subirats prevé que “continuarán integrándose en la gestión de personas, en la selección –a través de las redes sociales– y en la formación”.En el ámbito de la enseñanza sus ventajas vendrán de la mano de la flexibilidad espacial que brindan los dispositivos móviles y la posibilidad de avanzar en nuevas formas de trabajo que permiten progresos en materia de comunicaciones y trabajo a distancia.

Córdova concreta el impacto de las nuevas tecnologías en el llamado Predictive HR Analytics. Es decir, en la utilización del dato para promover servicios más eficientes y de más valor, detectar los patrones de comportamiento y mejorar de la experiencia y satisfacción de los profesionales.

Globalización La globalización del mercado es ya inevitable y, según Gorri, es además determinante “conseguir trabajar en un entorno global, atendiendo a las necesidades y particularidades del mercado local”. Miguel Ángel Aller, director de recursos humanos de Gas Natural Fenosa, coincide en la importancia de los mercados cada vez más internacionales y perfila el reto en la “búsqueda de calidad y en la homogeneidad de las políticas y procesos worldwide”. Dolores Sarrión y Gerardo Lara hablan asimismo de la necesidad de conseguir culturas de compañía globales: “Conviene adquirir un nivel de desarrollo sostenible en los distintos países, adaptándonos al entorno en el que operamos. Es necesario que logremos allí un alto nivel de compromiso por parte de los empleados”.

Orgullo de pertenencia Un mercado cada vez más global plantea un nuevo desafío para Juan de Mora: La conexión emocional del empleado con su compañía. “En un entorno transnacional e hiperconectado, en el que el uso de las redes sociales y la tecnología se han vuelto imprescindibles, la cuestión será cómo llegar a cada profesional de la manera más eficiente”. De Mora dice que “es el momento de fomentar la comunicación 3.0 entre las organizaciones y los trabajadores, en la que éstos se sientan identificados con el proyecto de su empresa y vivan con pasión los valores de la compañía”.

Plan de desarrollo a medida La función de recursos humanos también enfocará su evolución a crear políticas que atiendan las necesidades individuales de los empleados. Así lo considera el director de recursos humanos de Gas Natural Fenosa que explica que “el objetivo es que cada individuo sea dueño de su propia carrera y que la empresa sea quien le acompañe y aporte herramientas para su crecimiento profesional. Se trata de customizar y adaptar la oferta de valor a cada individuo”.

“Lo mismo no vale para todos”, dice Torres, quien afirma que la gestión individualizada es una tendencia que ya empezamos a ver: “Lo que impera es la gestión de las preocupaciones e intereses profesionales de manera individual.Hay que centrar los esfuerzos de recursos humanos en potenciar el compromiso y que estén alineados con los intereses de los empleados y de la empresa”. Añade que el problema de fondo es la percepción de nuestro trabajo: “Se debe convertir al empleado en aliado”.

Gestión por valores Los valores, un término bajo el que se aglutina la esencia de cualquier organización, va a seguir llevando de cabeza a los directores de recursos humanos en los próximos años. En Prosegur son partidarios de “formentar la creación de una cultura homogénea en la que los profesionales trabajen de acuerdo con una misión empresarial que motiva sus actuaciones en consonancia con los valores corporativos”. Catalá apuesta por los managers como correa de transmisión, “por eso deben tener un estilo de dirección coherente con los valores de la empresa. La incoherencia provoca la fuga de talento. Los jefes deben hablar del negocio, de las actividades, pero también del ‘cómo’ y del liderazgo. Son necesarios programas vivenciales para directivos en los que aprendan qué vive el empleado en su día a día –front y back office– para identificar qué transmitir y cómo hacerlo”.

http://www.expansion.com/2013/11/25/emprendedores-empleo/desarrollo-de-carrera/1385392385.html?a=8c1dbe190bcb6e1b96c9f8f035b378ab&t=1385621376

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